O Código do Trabalho (CT) encontra-se publicada pela Lei n.º 7/2009, que ao longo dos anos tem sido sujeito a várias alterações. Neste artigo referimo-nos a uma das últimas alterações, relacionada com o teletrabalho.

Como refere no CT considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

O artigo 166.º do CT prevê os elementos que devem constar do acordo para prestação de teletrabalho. Nos casos em que não se verifica o referido acordo/contrato escrito, não é aplicável o regime de teletrabalho previsto na Lei.

Quando as funções que o trabalhador desempenha são compatíveis com o regime de teletrabalho, existe algumas situações em que o empregador não pode recusar o pedido de teletrabalho, nomeadamente no caso de o trabalhador:

• ser vítima de violência doméstica e desde que se verifiquem as condições legalmente previstas;
  ter filho até três anos (quando o menor ainda não completou esta idade), e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito;
• ter filho, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito;
• ter filho entre os três e os oito anos (quando o menor ainda não completou esta idade), tratar-se de empresa com mais de 9 trabalhadores que disponha de recursos e meios para o efeito, numa das seguintes situações:
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  • • ambos os progenitores reúnem condições para desempenhar a atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração, num prazo de referência máxima de 12 meses;
    • famílias monoparentais;
    • situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.​​

• Tem ainda direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação do mesmo, nos termos da legislação aplicável, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

O empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, devendo o acordo especificar se são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços.

São integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.

Neste seguimento foi publicada a Portaria n.º 292-A/2023, que aprova a fixação dos valores limites da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais com prestação de trabalho em regime de teletrabalho que não constitui rendimento para efeitos fiscais ou de base de incidência contributiva para a segurança social.

A SIA coloca-se à disposição para avaliar a conformidade legal em termos de código do trabalho e regulamentação.

AUTORA DO ARTIGO:

Isabel Ribeiro | Consultora Senior e Auditora